Il Capitale Umano in Azienda- 2a parte

“Un’azienda è più forte se ciò che la tiene unita è l’amore piuttosto che la paura…Se i dipendenti sono al primo posto , sono felici”

Herb Kelleher ,cofondatore di Southwest Airlines

( frase prelevata dal libro di Timothy  Ferriss4 Ore alla Settimana”)

Riprendo il filo del discorso per quanto già scritto nel precendente articolo

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La capacità professionale deve essere riconosciuta ed incentivata, sia in termini di valorizzazione che di retribuzione e responsabilizzazione.

La perdita della risorsa professionale comporta tre tipi di costo intangibile:

  • la difficoltà di sostituzione
  • il tempo di acquisizione
  • il tempo per lo sviluppo delle competenze della risorsa subentrante (eventuale)

Vediamo un altro esempio: il soggetto A propone progetti innovativi al proprio superiore il quale li accetta, ma non gratifica il dipendente. A non si sente apprezzato, comincia a perdere il senso di appartenenza alla società, pensa che il suo lavoro è sì accolto, ma non riceve incentivi che in altri luoghi sono dispensati.

Il risultato è che A si trasferisce in un’altra azienda e ricopre un ruolo più qualificante e retribuito. La società X si troverà dunque a dover fare fronte al costo di sostituzione del dipendente uscente ed al costo di tempo per trovare un altro soggetto con le stesse caratteristiche. A queste tipologie di costi se ne aggiunge un’altra eventuale, ovvero il caso in cui la risorsa subentrante non abbia le caratteristiche del soggetto A e si impieghino risorse aggiuntive per l’addestramento.

Riflesso della situazione esposta è un rallentamento della crescita in termini di competenza e sviluppo delle attività (carattere intellettuale), ma anche e soprattutto un rallentamento della produzione (carattere materiale).

Il capitale umano presente in un’azienda ha un valore invisibile, ma rappresenta l’innovazione e la crescita.

E’ da notare che il capitale umano è uno dei principali motivi per cui i clienti si rivolgono a quella azienda e non a un suo concorrente.

Tornando all’esempio, si può dire infatti che il soggetto A, oltre a sviluppare progetti, era anche un buon comunicatore. La sua perdita pertanto aggiunge ai costi già descritti, un’altra tipologia: l’insoddisfazione del cliente. Infatti, può anche verificarsi l’ipotesi di un’evaporazione dei clienti al concorrente che gratifica il neo assunto soggetto A.

Quindi le domande che ci si dovrebbe porre nel momento della valutazione sono:

Quella risorsa ha creato un valore aggiunto all’azienda?

E se sì, la gratifico e la incentivo?

Dal punto di vista più strettamente tecnico è possibile misurare il capitale umano tramite determinati indicatori quali ad esempio:

Indicatori di stabilità in azienda:

Età media del personale, attraverso la quale comprendere il grado di esperienza e di rinnovamento delle competenze interne

  • Flusso di ricambio del personale, al fine di verificare i motivi della mobilità
  • Percentuale neo assunti in un arco temporale di uno o due anni.
  • Soddisfazione del dipendente
  • Numero dipendenti per categoria
  • Costo medio dell’azienda per categoria

Indicatori di competenza:

Numero medio di anni di esperienza dei dipendenti per settore di produzione

  • Numero medio di anni di anzianità aziendale del personale per area funzionale
  • Percentuale dei dipendenti esperti e loro età media e numero medio di anni di anzianità
  • Percentuale dei dipendenti con meno di due anni di esperienza

Indicatori di efficienza:

Valore aggiunto per ogni singola persona (management, staff, line)

 

Indicatori di crescita:

 

  • Percentuale dipendenti con diploma di laurea
  • Numero curriculum vitae gestiti nelle selezioni
  • Percentuale di fatturato investita in “knowledge” ovvero in formazione
  • Investimento pro capite in formazione
  • Competenze del management
  • Percentuale media di anzianità del management e del personale

Fonti: L. Edvinsson, “Knowledge Sharing Excercise (luglio 2001), in J.H. Daum, Intangibile Assets and Value Creation, John Wiley & sons Ltd, 2003.-M. Monteleone – Ricerca area pianificazione e controllo di Isvor Fiat.

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